「医師の働き方改革」の最初のステップとして医師の勤怠管理の評価を依頼されました。支援当初は、オンコールの取扱いや緊急対応時の出退勤の把握が不明確である現状がまん延し、その整理からスタートしました。労働時間が長い各医師へのヒアリングやなぜ長時間労働になるかの原因究明も同時に実施し、医師の労働時間管理の適正化の意識づけと体制づくりに取り組み、現状ではしっかりとした管理体制を構築されています。

医療現場の多くの職員が「忙しい」と口にしますが、実際に何の業務量が多いのか、どの程度の時間を費やしているのか、といったことはわからないままに日々の業務の忙殺されています。この病院では病院全体で業務量を削減することを希望されたため、当社で看護部の業務量把握と改善余地のある業務についてのヒアリングや看護師アンケートを実施、分析しました。現場目線を重要視しつつ、部内で改善可能なこと、早期に解決できること、院内全体で考えることなどに分類し、院内での業務削減につなげていただきました。

管理職・幹部職クラスに対して、マネジメント講座を実施しました。欧米のビジネススクールで取り入れられているケースメソッド法を用いた討議型講座を主体として、自ら「考える力」を涵養すべく、研修を実施しました。医療職はレクチャー形式での研修は飽きが来やすく“我がこと”感が醸成されにくいため、討議型で参加できるよう工夫しています。受講生のほとんどが「受講して良かった」「継続的に受けたい」と高評価しています。

「院内MBA」として中堅管理職にマネジメント研修を実施しました。月1回2時間程度のペースで通年の研修を業務に負担がない程度に継続しました。研修効果を上げるために、事前に研修主催者と研修参加者の現状把握等を含めた入念な打ち合わせを行い、討議型研修とレクチャー型研修のハイブリッド型研修として、得た知識を実践できるような設計にしました。こちらの研修も受講生からの高評価を獲得しています。

地域から選ばれる病院を創りたい、との経営者の思いから「ブランディング戦略」構築の支援をしました。ブランディングにはインナーブランディング（内向き、職員向き）とアウターブランディング（外向き、院外）があり、まずは“職員が自院を好きになってくれる”ようインナーブランディングからスタートしました。院内ブランディングチームを立ち上げ、職員と自院の距離を縮める取り組みを多数企画しました。そして、次に院外向けにブランディング（HP、広報誌、SNS、連携室運営等）へと発展しています。

医療職から選ばれるためのブランディングを依頼されました。具体的には、医師集め・看護師集めをブランディングの手法を通じて実施してほしい、との依頼でした。まず、病院の良さを徹底的に分析し、それを分かりやすい言葉や画像で表現し、求職者に“刺さる”媒体で伝達していきました。個性的なホームページを作り、医療系メディアに取材をされることで多くの医療職の目に留まることに成功しました。結果として、多くの医療職からの問い合わせへとつながりました。

本企業は自社内に医師が在職しないことで、医学的エビデンスの構築、医療現場のニーズ把握、KOL（キーオピニオンリーダー）マネジメント等、機器開発の広い範囲で悩んでいました。学術的なアプローチだけでなく、臨床現場の生々しい課題感が製品開発には重要であり、その両方を支援しました。当社は医療政策の専門家が在籍することで、日本の医療制度の動向や今後の方向性をベースにした議論も可能となり、深みのある機器開発の議論が喜ばれました。

医療分野への参入を狙っている本企業は、医療界のお作法やエビデンス構築のノウハウ等の社内リソースが不十分でした。そこで、当社がワンストップで総合的に支援することでサービス開発の律速段階が飛躍的にスピードアップし、保険収載を狙うのではなく、病院内業務の効率化に関するサービス開発にシフトし、無事に製品開発につなげることができました。