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CASE01
地方都市で中核病院として地域から親しまれている病院です。しかし、中長期戦略が明確ではなく、診療報酬改定に振り回されるような、ややその場しのぎ感がありました。当社に依頼があってから、まず地域のマーケット調査に基づいた自院のウリと差別化要因を抽出し、それに基づいて戦略を構築していきました。決定した戦略は組織内の会議体等でもしっかりと周知し病院全体の方向性として認知されるべく組織内浸透を図りました。
CASE02
理事長はご自身の熱い思いがなかなか現場まで届かず歯がゆい思いをされていました。当社が支援に入ってから、理事長の思いの「翻訳家」として各種会議体や委員会等に参加し、理念や経営戦略を落とし込んでいきました。また、経営層が集まる会議では経営企画室業務として経営分析や戦略策定の支援も実施し、病院経営の“総合医”として院内の各所で改革の推進を手伝っています。
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CASE01
「医師の働き方改革」の最初のステップとして医師の勤怠管理の評価を依頼されました。支援当初は、オンコールの取扱いや緊急対応時の出退勤の把握が不明確である現状がまん延し、その整理からスタートしました。労働時間が長い各医師へのヒアリングやなぜ長時間労働になるかの原因究明も同時に実施し、医師の労働時間管理の適正化の意識づけと体制づくりに取り組み、現状ではしっかりとした管理体制を構築されています。
CASE02
医療現場の多くの職員が「忙しい」と口にしますが、実際に何の業務量が多いのか、どの程度の時間を費やしているのか、といったことはわからないままに日々の業務の忙殺されています。この病院では病院全体で業務量を削減することを希望されたため、当社で看護部の業務量把握と改善余地のある業務についてのヒアリングや看護師アンケートを実施、分析しました。現場目線を重要視しつつ、部内で改善可能なこと、早期に解決できること、院内全体で考えることなどに分類し、院内での業務削減につなげていただきました。
年間コース
年間を通じて定期的研修、 原則月1回ペース
合宿コース
短期集中型の缶詰型研修、 原則一泊二日を2回程度
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CASE01
管理職・幹部職クラスに対して、マネジメント講座を実施しました。欧米のビジネススクールで取り入れられているケースメソッド法を用いた討議型講座を主体として、自ら「考える力」を涵養すべく、研修を実施しました。医療職はレクチャー形式での研修は飽きが来やすく“我がこと”感が醸成されにくいため、討議型で参加できるよう工夫しています。受講生のほとんどが「受講して良かった」「継続的に受けたい」と高評価しています。
CASE02
「院内MBA」として中堅管理職にマネジメント研修を実施しました。月1回2時間程度のペースで通年の研修を業務に負担がない程度に継続しました。研修効果を上げるために、事前に研修主催者と研修参加者の現状把握等を含めた入念な打ち合わせを行い、討議型研修とレクチャー型研修のハイブリッド型研修として、得た知識を実践できるような設計にしました。こちらの研修も受講生からの高評価を獲得しています。
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CASE01
エグゼクティブコーチングとして、理事長になられたばかりの頃にスタートしました。毎月2時間程度のセッションを1年間実施し、通常の対話型コーチングに加えて、必要時には経営学に関するレクチャーも実施。経営やマネジメント初学者の新人理事長が加速度的に成長する実例を経験しました。二代目等の事業承継者の短期集中育成にも効果的であることが分かりました。
CASE02
院長と理事長の両方にコーチングを定期的に実施。同族であるためそれぞれ複雑な悩みを抱えておられました。第三者が適切に介入することで経営の悩みの軽減のみならず、親族間の摩擦や不用意なコミュニケーションが減ることで経営が上手く回るようになりました。良好な経営は良好な親族関係から、を感じたケースです。同族病院が多い日本では親族内で相談ができない事例も少なくないため、個別相談やコーチングのニーズはかなり高いと感じています。
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CASE01
地域から選ばれる病院を創りたい、との経営者の思いから「ブランディング戦略」構築の支援をしました。ブランディングにはインナーブランディング(内向き、職員向き)とアウターブランディング(外向き、院外)があり、まずは“職員が自院を好きになってくれる”ようインナーブランディングからスタートしました。院内ブランディングチームを立ち上げ、職員と自院の距離を縮める取り組みを多数企画しました。そして、次に院外向けにブランディング(HP、広報誌、SNS、連携室運営等)へと発展しています。
CASE02
医療職から選ばれるためのブランディングを依頼されました。具体的には、医師集め・看護師集めをブランディングの手法を通じて実施してほしい、との依頼でした。まず、病院の良さを徹底的に分析し、それを分かりやすい言葉や画像で表現し、求職者に“刺さる”媒体で伝達していきました。個性的なホームページを作り、医療系メディアに取材をされることで多くの医療職の目に留まることに成功しました。結果として、多くの医療職からの問い合わせへとつながりました。
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CASE01
事業拡大を狙っている法人からの依頼で、新たな人間ドック機関のM&Aを支援しました。デューデリジェンスから譲渡後の戦略策定、組織再構築まで総合的に支援し、事業譲渡による大きな混乱もなく、M&Aは成功しました。M&Aが成功したことで成長が加速し、譲渡前と比較して法人の売り上げ規模は8倍まで伸びました。M&A案件の発掘から交渉、その後の再建までワンストップで支援できたケースです。
CASE02
地域密着型の病院の2代目理事長から3代目ご子息への事業承継のサポートを依頼されました。当初、理事長とご子息の経営に関する考え方が合わず、一時は冷戦状態になりましたが、第三者として当社が定期的に丁寧なコミュニケーションを幾度も重ねることで徐々に氷解しはじめ、最終的にはご子息に安心して任せる運びとなりました。事業承継が失敗すると同族間の問題だけでなく、職員や患者さん、地域にとっても大きな問題です。早めの準備とこまめなコミュニケーションが重要です。
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CASE01
本企業は自社内に医師が在職しないことで、医学的エビデンスの構築、医療現場のニーズ把握、KOL(キーオピニオンリーダー)マネジメント等、機器開発の広い範囲で悩んでいました。学術的なアプローチだけでなく、臨床現場の生々しい課題感が製品開発には重要であり、その両方を支援しました。当社は医療政策の専門家が在籍することで、日本の医療制度の動向や今後の方向性をベースにした議論も可能となり、深みのある機器開発の議論が喜ばれました。
CASE02
医療分野への参入を狙っている本企業は、医療界のお作法やエビデンス構築のノウハウ等の社内リソースが不十分でした。そこで、当社がワンストップで総合的に支援することでサービス開発の律速段階が飛躍的にスピードアップし、保険収載を狙うのではなく、病院内業務の効率化に関するサービス開発にシフトし、無事に製品開発につなげることができました。